RT @PaulParent03: Diplômé dans 1 mois ingénieur Prévention des Risques, je suis à la recherche d'1 #Job #COM #Ingénierie RT 🙏🏼 https://t
17/08 à 20:45  - Rafraichir - Répondre

Nos domaines d’activité

  • Haute fiabilité organisationnelle

    Fiabilité et performance de l’activité opérationnelle, plans de continuité, optimisations des flux et des services supports, amélioration continue, réseaux managériaux d’entraide et d’expertise

    Qualité de vie, santé, et performance au travail

    Management de la fatigue et de la performance humaine, conciliation des sphères de vie, équilibre travail-vie privée, risques psychosociaux, travail de nuit, horaires atypiques, accidentologie, pénibilité...

    Management en situations complexes

    Management libéré, non hiérarchique, de proximité, de publics atypiques, mise en place de réseaux managériaux, bien-être du manager, dialogue social, soft-power...

    Innovation sociale

    Accompagnement durable du changement, agilité organisationnelle, supervision et régulation d’équipes, intégration des aléas (approches VUCA), intelligence économique et territoriale,

    Éthique et société

    Égalité femme-homme, intégration et recrutement de publics atypiques et à haut potentiel, diversité culturelle et générationnelle, médiation, handicap...

    Études et recherches scientifiques

    Expérimentations en situation réelle de travail, chronobiologie, psychologie, sociologie, évaluations psychométriques, enquêtes statistiques.

Futurs cadres sapeurs-pompiers volontaires : un accompagnement sur mesure - Magazine Sapeurs-Pompiers de France

Article paru dans Sapeurs-pompiers de France de novembre 2014, sur la démarche de développement du volontariat conduite par le Capitaine Christophe Reniaud au sein du SDIS 71.

Texte de Patrick Forget.

PDF - 1.3 Mo
Article futurs cadres, un accompagnement sur mesure
Téléchargez l’article au format PDF

Le SDIS de Saône et loire n’échappe pas à la règle : recruter chefs de centres et adjoint est devenu difficile. Aussi la direction a-t-elle initié un changement radical, s’incarnant dans une volonté de rajeunir les cadres, avec un esprit participatif. Le système de cooptation par le chef de centre est révolu !

Sergent Bertrand Verjat,
adjoint au chef de centre du CIS Cluny
 
« Nous travaillons en véritable binôme »
 
« En 2012, j’ai profité de cette nouvelle démarche pour me positionner sur un poste de cadre au sein de mon centre. Nous étions deux, avec mon chef de centre actuel, pour deux postes à pourvoir rapidement. J’ai été nommé en janvier mais nos fonctions respectives n’étaient pas encore définies. C’est l’ancien chef de centre qui a tranché sur des critères comme le grade, l’ancienneté et la disponibilité. Aujourd’hui nous travaillons en véritable binôme. Nous échangeons beaucoup et nous partageons nos compétences »

L’histoire commence en 2006, lorsque le directeur du SDIS 71, Michel Marlot, rencontre le sociologue Marc RIEDEL, également chercheur en chronobiologie, qui travaille sur l’approche managériale et sur la différence entre les cultures administrative et opérationnelle. Il lui fait part de sa problématique : « Comment rendre les sapeurs-pompiers aussi rigoureux débrouillards et créatifs en situation fonctionnelle qu’ils le sont en situation opérationnelle ? ».

De son coté le capitaine Christophe Reniaud, arrivé en 2008 au bureau volontariat, prépare un Master 2 en sociologie des organisations. Il se penche sur les problèmes de disponibilité en journée et de turn-over important. « Nous pensions alors à la montée de l’individualisme et à des employeurs de plus en plus réticents à libérer leurs salariés. Puis, nous nous sommes intéressés à nos pratiques de management », explique-t-il. De nouvelles pistes de réflexion sont étudiées. En 2008, le Sdis entame une recherche-action sur le management de la ressource volontaire. Recrutement, formation, accueil des volontaires, tout est remis en cause, communication incluse.

Les visuels où un « héros » sort du feu sont bannis. C’est un frein au recrutement qui peut faire peur aux parents ou aux jeunes, une image éloignée des missions des sapeurs-pompiers dans les campagnes.

Homme ordinaire et non héros.

Adjudant Michel Roucelet,
chef de centre du CI Salornay-sur-Guye
 
« Motiver les équipes en les rendant plus autonomes »
 
« Nous avons été dotés d’un VSAV qui a bouleversé notre capacité opérationnelle. Nous sommes passés de 80 à 200 interventions par an. J’ai dû revoir complètement l’organisation, en m’appuyant sur la formation et les animateurs, pour concevoir un nouveau projet de centre. Je crois qu’aujourd’hui, tous mes hommes ont bien perçu la chance de recevoir une ambulance. Cela a aussi permis de motiver les équipes en les rendant plus autonomes »

« Pour certains, celà a été une véritable remise en cause. Au départ, on expérimente, on teste, puis on conceptualise des pratiques pour les transmettre. Aujourd’hui nous produisons des connaissances que nous partageons avec tous. Cela nous permet de sortir du système D et de résoudre les problèmes ensemble ».

Les premières expériences de terrain sont encourageantes. Mais de nombreux cadres en place n’adhèrent pas car ils sont souvent de la « vieille école ». Aussi la direction décide-t-elle d’anticiper. Il faut faire émerger de futurs cadres et pas seulement ceux qui pensent en avoir la légitimité. Les animateurs de secteurs organisent des réunions d’information sur la nouvelle démarche. Devant le succès de l’opération, la direction à du mal à faire face à la demande.

« Nous avons choisi de communiquer sur le sapeur-pompier comme homme ordinaire : "Pourquoi-pas vous ?". Tout le monde n’est pas un héros, mais chacun peut être sapeur-pompier. C’est d’abord un travail d’équipe », insiste le Lt-Colonel Alain Diry, responsable de la communication.

Adjudant-chef Belin,
adjoint du CIS Pierre-de-Bresse
 
« J’ai beaucoup appris sur le management »
 
« L’adjoint au chef de centre a dû démissionner, j’ai alors suivi la démarche. Mon chef de centre m’a fait confiance et m’a accompagné tout au long des différentes formations. Il m’a tout montré, j’ai été bien dégrossi. Avec la formation, j’ai beaucoup appris sur le management et sur l’aspect juridique de la fonction. Par exemple, comment motiver son équipe ou la manière de gérer l’avancement au mérite. Nous devons tout expliquer pour être compris de chacun »

Dès 2009, la direction propose des campagnes personnalisées aux centres de secours et commence des expérimentations de recrutement ciblé. Mais la démarche est bien plus ambitieuse. Elle se concentre en amont sur l’amélioration des projets de centre (nombre de personnes à recruter, profil, disponibilité, équipes et fréquence des astreintes) et sur l’accompagnement des cadre en place.

En 2011, la direction décide de revoir son organisation. Les chefs de groupement perdent leurs compétences hiérarchiques sur les chefs de centres, au profit d’un rôle d’animateur et d’accompagnateurs de managers. Le Capitaine Christophe Reniaud avoue que les débuts ont été un peu difficiles.

Un chef « nouveau modèle »

Adjudant Simon Courbet,
futur chef de centre du CIS de Lugny
 
« Un vrai défi »
 
« J’ai voulu anticiper, m’inclure dans la nouvelle démarche du service par de nouvelles fonctions. Auparavant, je pensais que le chef de centre était avant tout un chef de groupe , dans une démarche opérationnelle. Aujourd’hui je m’aperçois que c’est d’abord un manager qui doit gérer des hommes et une équipe, faire fonctionner un centre, recruter du monde et fidéliser son effectif. C’est un véritable défi ! »

La première étape, indispensable consiste en une période de découverte au sein du SDIS, où les candidats appréhendent la nouvelle culture managériale. Le chef à l’ancienne, c’est fini ! Demain, il sera un animateur devant travailler en binôme avec son adjoint. Pendant ces cinq jours, les prétendants sont plongés dans des pratiques concrètes par une immersion dans un autre centre. Ils peuvent assister à des réunions de cadres, rencontrer les précédentes promotions, suivre quelques cours théoriques sur la responsabilité, la gestion statutaire des SPV, les liens avec la vie associative...

Leur rôle sera plus fonctionnel qu’opérationnel : les candidats sont prévenus. Certains décrochent, la plupart adhèrent. Le futur cadre démarre un parcours d’autonomie qui pourra s’étaler sur plusieurs mois. Il devra commencer par réfléchir à un projet de centre dans une démarche d’amélioration continue (DAC), déterminer ce qui fonctionne , et ce qui ne fonctionne pas. Outre les points déjà vus pendant la période de découverte, il aborde la relation avec les employeurs, la gestion des conflits et la discipline, l’environnement du SDIS et d’autres modules à la carte.

Le temps libre est précieux

Adjudant-chef Lionel Cyrille,
futur chef de centre du CIS d’Issy-L’Evêque
 
« On ne dirige pas un centre comme une entreprise »
 
« Cette démarche est vraiment innovante et nous a appris à reconsidérer le rôle de chef de centre, qui devient celui d’un animateur. On ne dirige pas un centre comme une entreprise. J’ai beaucoup appris sur l’humain et la gestion des conflits. On se sent épaulé avant même de prendre les fonctions. J’ai beaucoup d’idées pour motiver le groupe, notamment en les responsabilisant un maximum et en les investissant dans le recrutement. C’est une question qui nous regarde tous. »

Le cadre sera aussi le manager de la ressource volontaire. Il devra prendre en compte les contraintes vécues par les hommes pour assurer les gardes. Différent du salariat, le volontariat change la donne. S’ils ne peuvent se libérer, ce n’est pas de la mauvaise volonté ou de l’individualisme ! L’organisation doit s’adapter aux contraintes de ceux qui offrent leur temps libre. Le centre peut alors libérer le dynamisme extraordinaire de personnes très motivées.

Le rôle du chef est de savoir organiser ces énergies pour établir un planning de garde adapté aux ressources humaines. Mais la direction souhaite aussi leur donner des espaces d’autonomie pour inventer des solutions nouvelles. C’est un immense changement d’approche, mais les animateurs sont là pour faire partager leurs expériences et donner des outils adaptés. « On exprime ce que l’on ne sait pas faire, ce qui nous met en situation de résolution de problème/ On doit aussi accepter qu’une solution ne fonctionne pas partout. Il faut innover et inventer de nouvelles solutions ensemble. Nous leurs donnons des pistes, des retours d’expérience », explique Christophe Reniaud.

Retour d’expérience

Adjudant Philippe Garitaine,
adjoint au chef de centre du CI Salornay-sur-Guye
 
« Nous avions besoin d’un réel projet de centre »
 
« Nous avions besoin d’un réel projet de centre. Nous devions faire face à certaines difficultés, le recrutement ou la disponibilité des gars, par exemple, et valoriser de belles opportunités comme la construction de la nouvelle caserne et l’arrivée du VSAV. Chacun a eu carte blanche pour s’exprimer, pour mettre en commun toutes nos idées. En moins de 10 ans, l’évolution a été énorme dans notre commune. Nous avons 19 sapeurs-pompiers motivés sur un tout petit bassin de vie !. »

Le colonel Michel Marlot raconte que ces retours d’expérience ont permis de mettre en place une période de découverte pour les futurs volontaires. Pendant deux mois, la nouvelle recrue peut se familiariser avec la mission de SPV, intégrer la vie du centre.Cela n’a rien de règlementaire, mais il est couvert par notre assurance. Il se familiarise avec les engins, le vocabulaire et l’organisation. Il passe la visite médicale d’aptitude, monte son dossier pour les ressources humaines et prépare l’habillement. Notre organisation était très opaque vue de l’extérieur, ce qui n’était pas propice à l’engagement. Il faut offrir plus de souplesse dans les horaires et savoir détecter les bons profils de disponibilité en journée. L’approche pédagogique à aussi été reconsidérée. Il y a plus de proximité et de souplesse pour les cours, mais aussi plus de terrain avec les départs en intervention en sureffectif.

Aujourd’hui, la direction travaille sur les centres mixtes et la complémentarité entre salariés et volontaires. Avec une nouvelle problématique : pourquoi les hommes s’entendent ils bien sur le terrain alors que les problèmes se produisent dans la vie du centre ?

Sergent-chef, Jimmy Revilliers
futur cadre du CIS de Gueugon
 
« Cette démarche m’a séduit »
 
« J’étais déjà responsable de la section des Jeunes Sapeurs-pompiers et vice-président de l’amicale. Il y a trois ans, lorsque mon chef de centre est parti, j’ai eu envie de monter plus haut. Cette nouvelle démarche m’a séduit. Un poste devrait s’ouvrir bientôt, et, même si j’ai encore quelques interrogations, j’ai déjà beaucoup appris. Les animateurs sont là pour m’épauler »

La réussite de cette démarche a déjà été remarquée et l’ENSOSP la propose au programme des lieutenants et capitaines de 1ère classe.

Twitter @BELIER_HRO

Copyright BELIER HRO - Site réalisé sous SPIP avec le squelette Bélier HRO. - Mentions Légales